劳动纠纷！兴化公布6起典型案例！

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案例一

用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险

【基本案情】刘某某原系某环卫处职工。某环卫处将城区公厕保洁服务发包给江苏某公司兴化分公司后，刘某某于2019年7月1日成为江苏某公司兴化分公司的保洁工。江苏某公司兴化分公司每月发放刘某某工资，但从中扣除个人应承担的社会保险，转给某环卫处代为缴纳。2021年5月12日，刘某某在上班途中发生事故，致头皮、胸部、肩胛部受伤，并被兴化市人力资源和社会保障局认定为工伤，后经泰州市劳动能力鉴定委员会鉴定九级伤残。因刘某某的用人单位与社会保险缴纳单位不一致，致其相关工伤保险待遇无法通过社会保险基金赔付，故刘某某经仲裁前置程序不予受理后，诉至法院，请求判令江苏某公司兴化分公司和某环卫处共同赔付其医疗费、护理费、一次性伤残补助金、停工留薪工资等各项费用。

【裁判结果】法院经审理认为，《工伤保险条例》第十条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费。第六十二条第二款规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案中，江苏某公司兴化分公司未依法为刘某某缴纳工伤保险费，致其工伤保险待遇无法通过工伤保险基金赔付，作为实际用人单位应当为刘某某承担工伤保险责任。刘某某主张某环卫处应共同承担其工伤保险责任，无法律依据，法院不予支持。遂判决江苏某公司兴化分公司支付刘某某工伤保险待遇合计42696.3元。

【典型意义】为职工办理社会保险开户登记并按时缴纳社会保险是用人单位的法定义务。社会保险开户和缴纳单位应当是与劳动者建立劳动关系的用人单位，劳动者享受社会保险待遇的前提是与参保单位存在劳动关系。用人单位与社会保险缴纳单位不一致时，用人单位应当承担职工的工伤保险待遇损失。

案例二

【基本案情】徐某某至泰州某公司从事车间生产的操作工工作，双方于2021年4月1日签订书面劳动合同一份，约定合同期限为2021年4月1日至2021年12月31日。后泰州某公司未再与徐某某签订书面劳动合同。2022年9月6日，泰州某公司以徐某某在其公司担任车间生产职务期间，不服从公司安排和调配为由，将徐某某辞退，且未支付徐某某2022年7月、8月份的工资合计17188元。徐某某向兴化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决。泰州某公司不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。

【裁判结果】法院经审理认为，用人单位在劳动合同期满继续留用劳动者工作，应当在劳动合同期满之前或届满之日起一个月内续签书面劳动合同，自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同情形的，应当立即与劳动者补签书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，双方签订的书面劳动合同期满后，泰州某公司未再与徐某某签订书面劳动合同，应当向徐某某支付2022年2月至8月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额57794元。法院遂作出相应判决。

【典型意义】《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第八十二条规定的未签订书面劳动合同所产生的二倍工资，属于对用人单位的惩罚性条款。设立二倍工资罚目的是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，强化对劳动者的权益保护，避免双方发生劳动争议时劳动者无法举证而处于不利地位，对劳动用工关系中的劳动者进行倾斜性的保护，以达到劳动用工关系的整合平衡和稳定。

案例三

特殊情形下用人单位应依法承担与其不存在劳动关系劳动者的工伤保险责任

【基本案情】某厂承建铁船制作，并将该铁船制作施工劳务分包给案外人蔡某，蔡某招用缪某在承包的铁船制作工地某厂做装配工。缪某在某厂造船工地抬钢质构件时，右脚被滑落的钢板砸伤，经医院治疗诊断为右第五跖骨骨折。经缪某申请，兴化市人社局作出决定：缪某的受伤情形属于工伤认定范围，予以认定为工伤，缪某的事故伤害由某厂承担工伤保险责任。经劳动能力鉴定，缪某的致残程度为十级，无生活自理障碍。缪某经向仲裁机构申请仲裁后诉至法院。

【裁判情况】本案在审理过程中，经人民法院主持调解，双方当事人自愿达成如下协议：某厂支付缪某工伤医疗费、交通费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残医疗补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇82000元。

【典型意义】通常情况下，认定劳动者工伤应以双方存在劳动关系为前提，但由于当前用工的客观实际情形，出于对劳动者生存权益的保障，法律规定在用人单位将工程或者经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该组织或者自然人招用的劳动者发生事故伤害,由具备用工主体资格的发包方承担用人单位依法应当承担的工伤保险责任。

案例四

劳动者因本人的原因致劳动合同中止时用人单位可以不支付其期间的工资等费用

【基本案情】1997年6月17日，甲某与某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为两年，主要协助房屋销售。同年，某公司与甲某签订《合同书》，聘用合同有效期为五年。甲某在某公司工作两三年后因身体原因长期在家病养不能上班。2022年，甲某向仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决支持甲某要求支付生活费的请求。某公司不服，诉至本院，请求判决某公司无需支付甲某生活费。


【裁判情况】法院经审理认为，根据《江苏省工资支付条例》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：（一）在事假期间的；（二）无正当理由未提供劳动的；（三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。本案中，甲某与某公司签订劳动合同，双方成立合法有效的劳动关系。但，甲某因身体原因长期在家中病养，不能上班，属于由于劳动者本人原因中止劳动合同的情形，且其时间远远超过《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》所规定的最长医疗期限，双方长期处于劳动合同中止状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。遂判决支持某公司的诉讼请求。

【典型意义】本案提示劳动者享有平等就业、取得劳动报酬的权利，亦应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律。劳动者因本人原因未向用人单位提供劳动，可以认定双方之间的劳动合同处于中止状态。劳动合同中止期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，用人单位无需向劳动者支付工资等费用。

案例五

劳动者存在严重违反公司规章**的行为，用人单位可依照法定程序解除与劳动者的劳动关系

【基本案情】孙某于2006年2月到兴化某公司从事驾驶员工作，双方签订书面劳动合同。在兴化某公司规章**中，明确规定，不服从调岗或不到岗行为，记旷工，旷工天数累计至3天，按严重违反公司规章**处理并辞退。孙某因交通肇事被暂扣驾照六个月，无法从事驾驶员工作。兴化某公司于2023年11月24日向孙某发出调岗通知，通知孙某调岗从事生产工作（普通员工）。孙某不同意调岗，亦未到新工作岗位工作。经通知工会，2023年12月6日，某公司向孙某送达了解除通知书。孙某不服，申请仲裁，提出要求兴化某公司支付赔偿金211167元及其他申请。2024年2月4日，兴化市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，部分支持了孙某要求支付未休年假工资、加班工资的请求，驳回孙某其他仲裁请求。孙某不服仲裁裁决，诉至法院。

【裁判结果】本案在审理过程中，经人民法院主持调解，双方当事人自愿就加班费、未休年休假工资达成调解协议，孙某放弃要求兴化某公司支付赔偿金的诉讼请求。

【典型意义】《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位的规章**的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳动者驾驶证被暂扣而调整其岗位系临时调整，劳动者因自身原因在六个月内无法从事驾驶员的本职工作，理应服从用人单位安排。劳动者拒不到新岗位报到，对用人单位的正常生产经营造成了影响，与社会主义核心价值观倡导的敬业、诚信等职业道德不符。用人单位在遭遇到该类情形时，可依据劳动合同的约定、已经公示的公司规章**，并履行通知工会程序，依照法定程序合法解除与劳动者的劳动关系，依法维护用人单位自身的合法权益。

案例六

劳动者违反服务期协议应当按照约定向用人单位承担违约金

【基本案情】兴化某公司与张某某于2018年6月7日签订《大客驾驶员委培协议书》一份。双方约定：兴化某公司承担张某增驾培训及客运从业资格证费用。张某某向兴化某公司缴纳委培违约金（培训费押金）两万元，从事公交驾驶员岗位满五年，违约金予以返还；如张某某从事公交驾驶员未满五年，无故离职或不能胜任驾驶员岗位，兴化某公司有权收取违约金作为大客驾驶员委培费用。委培期间，兴化某公司为张某某花费驾驶员培训费、车辆油费和维修费等各项费用15456.5元。张某某于2018年10月取得A1驾驶证在原告大众公司线路实习。后双方于2019年12月19日签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2019年12月19日起至2022年12月18日止，张某某工作岗位为在公交驾驶员岗位从事驾驶工作。2022年11月21日，张某某向兴化某公司提交辞职报告，申请辞职。兴化某公司于2023年9月15日向仲裁委员会申请仲裁未果后，兴化某公司在法定期限内诉至法院，请求判令张某某支付违约金2万元。

【裁判结果】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。本案中，张某某向兴化某公司申请辞职时，尚未履行的服务期为十个月，依法应当按照约定向兴化某公司支付违约金。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据相关法律规定，本院认定张某某依法应当承担的违约金计算为2576.1元。遂作出相应判决。

【典型意义】法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训机会并承担培训费用，帮助其掌握专业技术能力，在于劳动者能更好运用学到的技能为本单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空，应当支付违约金。通过约定服务期，可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。在这一前提下，应当鼓励用人单位加大对劳动者技能培训的资金投入力度，同时允许企业获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定。